春节之后，我们的团队普遍面临的大都是年后增员新人到岗后的培育问题，大家往往都遇到不少困扰问题，大致了解后基本总结如下：
- 人才选用难的困扰；
- 新人稳定性较差；
- 培育新人的投入和产出倒挂；
这里我必须先做个补充说明，否则我们的精英高管们可能因为没有具体直观的概念而导致出现不够重视新人培育的现象。这个也是可以理解，毕竟高管们往往不都是有成本意识的经营者（没有利润考核）。别小看这个现象，一个两个或许大家觉得没什么，但若组织大，流失人员多后对企业来说也是可观的运营成本。据人资机构专门经过简单概算得知：一个新员工离职后并不是再找一个人填上就万事大吉了。这仅是表面的看法，从专业人资角度来说，一个公司的新人至少有1-2个月的招聘期、近3个月的适应期，4-6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%；普通员工如此，那么新人流动率高的房产经纪业呢？
现在很多房地产经纪公司会有不少新人冲着高保障的底薪坚持几个月，几个月的试用期结束后则被动或者主动离职。那么至少2-3月的保障薪资，为这些新人安排专人专场教育培训的成本，再加上其他相关的人员投入，如果我们的管理者们都有心加起来的话，那么实际的培育成本就可想而知了吧！这样一说，我想各位高管对于新人培育的重视程度应该有所提升了吧！当然，今天我们因为时间关系不能围绕新人培育这个话题更多展开，还是回到今天谈的主题：有关新人体验日的设定分享，说到新人体验日，有点类似有些健身中心组织的体验日活动，他的设定初衷就是针对上述3个问题：
- 人才选用难的困扰——门店更快选拔合适人才；
- 新人稳定性较差——协助新人尽快对将要从事的房产行业的深入了解，提前决定是否继续坚持加入房产行业？
- 培育新人的投入和产出倒挂——不用耗费太多培育人力和成本；
希望来帮各位精英高管从最源头去识别并找到对的人，进而增加留任率减少其他负面影响。
因为一般我们的同业招聘对象会有有从业经验及无从业经验两大类。所以很多同业会出现三种人员招募情况，也就是纯两种类别的招聘或复合有无经验都招的情况。这里必须提醒的是，我们今天谈的新人体验日的设定概念是以招无经验的新人为主，一般我们中介同业的普遍做法：都是入职新人后马上交代人事部办理入职手续，签订劳动合同甚至有些着急的马上安排进入培训环节。这样就会出现不少让人头疼的情况：新人签合同培训啥的都还正常，到了实际分配门店后没几天马上提出离职，如此一来后勤人事被好一通折腾，培训人员也是很多做了白工，而门店店长期盼已久的分配到的新人突然又变成自己的流失率，这些都是会增加不必要的消耗和挫折，对于相关人员或多或少形成诸多负面影响。当然，对于那些新人来说，也是一种不必要的时间浪费。目前主要的招募对象多是90后的从业人员，这些人员普遍家庭条件都已经不算太艰苦，抗压能力明显有所下降，所以并不鼓励面试后直接录取，而应透过体验日来鉴别适不适合、录取与否，这也是一种相互选择的机制，或许我们觉得该人员可以，但经体验他可能会觉得自己并不合适，毕竟房产行业工作时间较长；压力大；挫折多，虽然目前大都入行门槛不高，但也正因为如此谨慎开始就更重要了。态度往往决定很多东西，过往的经验告诉我们：如果一个新人的态度，一开始连挑战的勇气都没有，这样的人如何更深发展呢？所以我们宁可一开始就透明展示，让求职者充分的了解到底我们是如何进行一天的工作内容，会遇到的困难是什么？以让其有心里准备，并抉择是否投入房产行业。
我之前试过设定以下几项，大家可酌情参考，首先是交际能力
接下来是（二）派单：大家都知道，我们从事房产中介既不是我们的房要卖也不是我们要买房，也就是说我们仅是担任居间及匹配的媒婆角色，但如何在一开始刚入行还不具备任何的专业知识就能找到卖房的房东及买房的客户呢？派单会是个好方法，但过往的经验告诉我，派单有他的诀窍，不同人派有不同的效果，因此在新人体验中我们也将派单纳入体验内容，在派单过程中观察新人以下6方面的表现：
1、派单前准备：观察发单前是否会先了解当次所派发DM单页的房源内容及特色，会锁定目标客户群，哪怕是因为还没入行不会辨别都没关系但有这样的意识；
2、派发地点的选择：会选在目标客户群比较集中的地点；
3、派单态度：发单过程中始终保持友善、热情、微笑的面孔，让人容易接近你，进而有兴趣了解你所派发的DM宣传单，并引起客户群对产品的好奇和好感；
4、派单技巧：发单时要有针对性地派发，切忌不加选择的随意乱派发；
发单时要用礼貌的语言与消费者沟通，一定不能害羞，大胆的说出派单的主题，（最好总结在10个字以内）而不是简单的发单机器人；
5、派单灵活性：发单时要善于观察，及时走动派发，要主动；
6、被拒绝后的表现（心态）；被顾客丢掉地上的、完好资料、如果没被别人踩脏，要回收重新派发；如果被踩脏了，拣起来放到袋子里，（切忌不可重新的发放）等派发完毕时一同带回公司；
以上供大家参考，或许不一定要如此严谨，主要还是看他的态度，大体可以问题也不大的
我还专门设定了第三项：商铺租金调研；
大家可能会好奇，我们主营的是住宅不是商铺，为何要做商家租金调研？这个说来有两方面的原因：一个原因要从我之前从业状况说起，那是我们主要面对的并非单纯二手住宅，只要房产经纪业务都是可以尝试开拓的的业务，其中就是商铺的中介业务，所以我之前也会安排新人去拜访一些沿街商铺了解下附近商铺的行情；
第二个原因：毕竟店主或者营业员大都是开门做生意的健谈之人安排新人拜访比较容易得到交流互动的机会。
我之前的要求如下：
透过主动拜访，去拿附近商铺的名片或联系方式，并礼貌的询问对方大致的租金行情，当然这样的过程也会常有被拒的情况，解决的方法也分很多种，如较正式的先表达自身的来历让对方知悉再问或非正式的如随手跟商家买个小东西并随口的问下这些都行，就看新人如何千方百计的去达成，租金对错不要紧，主要是去了解新人取得的方法，以上的体验内容跟大家阐述到这边
最后做个提醒，前面的分享只是我之前选用新人的一些经验分享，所有设计的体验只是供大家参考，各位同业在实地操作体验日活动时有关新人体验的内容及难易必须要看各地的招聘情况而有所变通（具体如下）：
1、如果当地招聘不困难或自身品牌在当地具备优势的同业，建议体验的内容标准可设定适当严格些。
2、若当地招聘困难或自身品牌优势不明显的同业建议体验的内容可以适度宽松，把体验日设定变通为类似健身体验一样，让参加体验的新人感受业务活泼的一面（比如邀请参加团队营销，或者陪同实勘、看房、回访客户等有趣的实际工作）。
