众所周知，自2017年三月以来，全国多地不断出台房产调控政策，调控力度频频加码。在严厉的调控政策下，楼市调控效果逐渐显现，一二线城市销售偃旗息鼓，三四线城市热度虽在，但增长脚步也有放缓迹象。整个房产行业都仿佛笼罩在一片暮色之中，无论是企业的经营者、门店的店长、还是经纪人大都在苦苦坚持。

  前年（2016年）的中国科威全国冠军加盟店上海南丹店（单店年度业绩700万），去年也受到很大的影响，只是完成了近500万的年度绩效。然而，这家店的经营者陈敏波先生却对中介行业前景充满信心。虽然身在中介一条街，处于多店经营的各大品牌中介“围追堵截”之中，成交额仍不时位列全区前十，甚至一些品牌中介都被甩在身后。

  2018年3月和4月份分别以单店单月破百万和单月120万的成绩傲立群雄。要知道，陈总只有一家门店，面对如狼似虎的竞争对手以及近期低迷的行业环境，是什么让他信心满满？又是什么让他所带领的门店爆发出如此惊人的冲击力？他的运营思维与管理方式对于众多小门店又有什么借鉴呢？笔者也是特别就此和陈总进行了互动，接下来为大家分享一下……

  当向陈总问起业绩怎么会如此之好的原因是什么时？陈总思索了一下，然后说道，其实他们做的还是和以往一样没有特别的东西。他觉得主要很大部分程度靠运气吧，还有就是看市场。（笔者按语：陈总一向谦虚，试想一定是平时运好气，才会有好运气来！）

  当然这个可能也只是陈总的低调说法，笔者还是继续追问了陈总在管理中有否特别之处？陈总再次考虑后回复，在管理方面，他觉得也没什么太多的新举措，仔细想来还是公司氛围环境比较重要，能够让大家有这种你争我抢的工作氛围。（笔者按语：是的，管理者的职责之一，就是制造一个好的工作氛围，让员工能尽情发挥与成长）他还补充道，一个公司是否能保持氛围，还是看公司都是有什么样的人，是做事的人多呢，还是混日子的人多。混日子的人一多，门店早晚都会作废掉。相反，如果做事的人多，那么门店业绩好的时候肯定会多于业绩差的时候。因为大家都在做事，就可以把氛围带动起来，只要市场不错，往往会把握更多成交机会。

  当问起，除了用人方面还有哪些可以对保持门店氛围有帮助呢？陈总说，他觉得应该是制度吧！至少他的门店中制度是非常严厉的，不许任何人逾越与打破。他还举个例子来说明：例如绝不允许任何员工工作期间浪费时间，像打牌、聊天什么的都不可以。目前这家门店内，新老员工比例是4：6配比，这样可以避免老人带坏新人，造成工作不积极恶果。

  此时，笔者也向陈总提出现在很多中介门店都是只留老人，越来越少招募培养新人？陈总回答，这个问题要辩证的看待，虽然老人都是无底薪的，公司盈利多来源于老人，可以说是公司的根基吧！但是也不能全用老人，因为都是老人的话，气氛比较死，会没有活力。如果有一些新人加入的话，作为这个群体的“鲶鱼”起到催化作用，并且新老两代之间，思维的碰撞更容易让双方相互成长，从而更好的服务于不同的客户。

  笔者不禁追问，那么新人都是自己培养的吗？如果这样的话，开支是不是太大了？陈总说到：“这的确是一个很重要的问题，因为新人给门店创造业绩需要一定的时间，期间的薪资与福利开支也很大。比如要为新人配备电动车，为其安排宿舍等。这时加盟的好处就有所体现了，由于我所加盟的科威国际不动产拥有百年的历史传承，遍布全球六大洲47个国家，可以提供专业的线上培训课程，甚至可以针对性的安排到总部参加业务及管理的培训，做好新人的基础培训，直接关系到门店后期的生存与发展。”

  至于福利方面，陈总觉得这是必需的，如果想打造一个安全可靠的团队，就必需要让你的员工相信你，只有当他们相信你了，团队才不会像散沙一样毫竞争力。所以前期的付出都是值得的，当然这个取决于新老两代盈利比。

  笔者再次提问，那这样说来，陈总您觉得主要是新老两代共同撑起了门店的发展吧？陈总说，总的来说的确如此，老一代员工开单多，盈利比高，获得的利润可以支持新一代员工的加入，而新一代员工的加入又激发了老人的工作活力。这样内部转化新员工变成老员工，又招聘新员工，如此反复，门店的忠诚度与稳定性相对来说就会高于一般的中介门店。

  当笔者问及陈总关于自身对门店的贡献时，陈总笑着说，他的存在就是为门店的兄弟们服务的，带领他们向前走。（笔者按语：门店管理者服务好内部员工，内部员工就会服务好外部客户，就是这个道理。）

  通过与陈总的对话，我们不难发现，陈总把业绩的功劳都放在门店员工身上，而自身的作用则少有提及，即使问到，也只是说服务于门店员工，决不抢功。陈总身上散发出来的个人魅力，也许是他能将众多员工留下的原因。而他关于制度，培训，薪资福利，新老比例及转换关系都都有过深刻的思索，这也许是他即使在这样的环境下也对未来充满信心的原因。

  以上这些分享，也许或多或少能够帮忙解决不少门店店长的顾虑，以及启发更多的想法。

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